De Nederlandse festivalbranche is volop in beweging! Festivalorganisatoren denken al lang niet meer in één seizoen. Veel festivals vinden op een meer gestructureerde basis plaats en worden verspreid over het hele kalenderjaar, in plaats van enkel de zomerse maanden. Aan werkgevers in deze branche de taak om gedurende het jaar voor genoeg arbeidskrachten te zorgen. Iets wat de Wet Werk Zekerheid helaas niet erg gemakkelijk maakt. Veel organisaties vergroten hun flexibele schil, wat veel tijd en geld kost.

Het is één van de grootste uitdagingen voor werkgevers in de festivalbranche: een personeelsbestand opbouwen waarmee je de personeelsplanning eenvoudig kunt opschalen of afbouwen. Want bij een festival komt heel wat (personeel) kijken. Denk aan barpersoneel, polsbandjesmedewerkers, geluids- en lichttechnici, beveiligers, schoonmakers en podiumbouwers.

Geen werk = geen loon

Vaak zetten festivals daarom flexibele arbeidskrachten in. Niet alleen vanwege de wisselvalligheid van het Nederlandse weer, maar bovenal omdat ze niet aan de werknemers willen vastzitten als deze niet meer nodig zijn. Daarom worden er vaak contracten afgesloten met het principe ‘geen werk = geen loon’. Denk bijvoorbeeld aan een oproepcontract of 0-uren contract. In dergelijke contracten zijn geen werkuren afgesproken. In plaats daarvan kan de werkgever de werknemer flexibel oproepen. De werkgever betaalt dan alleen de gewerkte uren. Volgens de wet mag in de eerste zes maanden van een arbeidscontract van het principe ‘geen werk = geen loon’ worden uitgegaan. Na deze zes maanden kan de werknemer wél een vast aantal uren claimen, waarover de werkgever een doorbetalingsverplichting heeft. Het urenaantal komt overeen met het gemiddeld aantal gewerkte uren van de voorafgaande drie maanden. Ook als de werknemer niet wordt opgeroepen of ziek is moet de werkgever doorbetalen. Deze contracten zijn dus niet ideaal voor terugkerende festivals.

Acht keer zoveel oproepkrachten

Hiernaast heeft de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die 1 juli 2015 ingevoerd werd, de mogelijkheden van flexibele arbeidscontracten aanzienlijk beperkt. Waar je een werknemer vroeger pas na drie jaar een vast contract gaf, moet dit tegenwoordig al na een periode van twee jaar. Ook de opvolgingsperiode van de ketenbepaling is verlengd van drie naar zes maanden. Na drie contracten mogen werknemers dus zes maanden niet ingezet worden. Iets wat vooral voor kleinere festivals die geen hoogseizoen kennen, bijna onmogelijk is. Zij moeten dus eigenlijk acht keer zo veel oproepkrachten aanhouden, willen ze gedurende het jaar over een volledig (actief) personeelsbestand beschikken. Dit betekent dus ook acht keer zoveel contracten. De kosten die hierbij komen kijken, worden vervolgens doorberekend in de toegangskaarten en daarmee aan de consument. Maar of zij hier blij van worden..

Hoe dan wel?

Dus een grotere poule aan werknemers aanhouden om te kunnen rouleren, is zo simpel nog niet. Daarom kiezen veel werkgevers er voor om zzp’ers in te huren. Deze zzp’ers moeten wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Naast dat hij ingeschreven moet zijn bij de Kamer van Koophandel, moet hij ook door de belastingdienst als ondernemer erkend zijn. Zeker wanneer je een zzp’er wilt inhuren op structurele basis, is het belangrijk je ervan te verzekeren dat het geen verkapte werknemer is. Want in dat geval moet je alsnog loonbelasting, premies en vakantiegeld betalen voor de freelancer. Dat betekent al gauw dat je eenzelfde bedrag kwijt bent als wat je aan de zzp’er aan loon hebt gespendeerd. Ook is het natuurlijk een mogelijkheid om met vrijwilligers te werken. Let wel: Als de vrijwilligersvergoeding hoger is dan de maximale normbedragen zijn zowel de organisatie die uitbetaalt als de vrijwilliger die ontvangt, verplicht daarvan aangifte te doen. Dit gaat via een IB47 formulier.

Langer flexibel


Een andere optie is payrolling. Met payrolling kunnen werknemers wel langer op flexibele basis voor festivals werken. In plaats van drie contracten in twee jaar, kunnen medewerkers via payrolling vijf en een half jaar op flexibele basis werken voor een werkgever. De werknemers staan daarbij niet op de loonlijst van het festival, maar op de loonlijst van het payrollbedrijf. Zij worden juridisch werkgever en dragen daarvoor de verantwoordelijkheden en arbeidsrechtelijke risico’s. Ook de transitievergoeding wordt in de meeste gevallen overgenomen door het payrollbedrijf. Hiernaast gelden er nog andere voordelen, zoals: geen omkijken naar arbeidscontracten, uitbetaling van het loon wordt verzorgd; loonkosten worden voorgefinancierd en je  houdt de werving en aansturing van je personeel in de hand.

Wil je meer weten over oplossingen voor personeelszaken voor festivals? Jeroen Leeuwendal van onze M-Bizz partner Tentoo staat je graag te woord! Bel via 06-249 65 903 of mail naar jleeuwendal@tentoo.nl.

Deze blog is geschreven door Sophie Reitsma, Content Marketeer bij Tentoo.  Tentoo ontzorgt freelancers en zzp’ers met payrolling, HR-diensten en zzp-support. Ondernemers ervaren hierdoor meer gemak, vrijheid en financiële zekerheid en minder gedoe en risico’s. Tentoo is partner bij M-Bizz, de workshops over de zakelijke en marketing kant van de muzieksector.